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推動青年員工積極參與管理的實踐與探索

來源:農發公司

作者: 胡家森

時間:2019-08-23

責任編輯:
編輯:張嘉佳

引言:1978年以后出生并步入職場的青年員工逐漸成為職場的主力軍。與老員工相比,他們在市場化經濟及信息化浪潮的推動下,具有更強的獨特個性與需求,價值觀呈跳躍性發展。青年員工有積極參與影響他們的決策、增加他們的自主性和對工作生活控制的管理欲望,如果沒有發動他們的積極性,會影響員工對組織的忠誠,進而影響生產力水平。如何推動青年員工積極參與管理,促進青年員工成長成才,增強歸屬感、自豪感和責任感,是我們努力研究并落實、實踐的方向。本文通過A企業的基層員工工作情況的案例分析,提出提高員工積極性的對策,為基層青年員工的管理提供建議。

一、推動青年員工積極參與管理的理論概述

(一)青年員工的概念

國內外對新生代員工均有不同定義,如國外的Sommer定義為1978年后出生并已經步入職場的群體;國內的左瑞認為1980年至1989年出生并已經步入職場的群體。本文所述的青年意指新生代員工,主要包括出生時間、個性特征及成長背景三個因素,主要為我國執行改革開放后出生并步入職場的青年群體。

(二)員工參與管理的概念

目前,國內外對員工參與管理沒有統一的定義,綜合各類文獻分析,雖然定義各有差異,但總體上基本圍繞員工在企業參與一般管理工作,參與監督企業行為,參與企業事務決策這幾個方面。主要的觀點:一種認為員工參與是一種局部參與,是員工通過特定方式在一定程度上參與企業事務的決策、監督和管理。另一種認為員工參與是指員工對公司各項活動的全面參與,包括參與管理、參與監督、參與決策、參與受益等。本文所述基層員工參與管理認同第一種看法,是指基層員工根據一定的規章制度在一定范圍內參與的管理、監督以及決策的總稱。通過員工參與影響他們的決策、增加他們的自主性和對工作生活的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,生產力水平更高,對他們的工作更滿意。

二、推動青年員工積極參與管理的意義

(一)青年員工的特點

首先,青年員工如今確實給老員工帶來很大的沖擊,他們在日常的學習生活工作中,往往會有令人出乎預料的時候。在行為上,追求自我支配自主決策;在生活中,追求自立自強;在精神上,追求自我價值實現,價值主體總體實現由社會本位向個人本位轉向的趨勢。在企業中,他們重視自身權利以及權利的實現,他們敢于質疑,愛表現,不講資歷,不講貢獻,追求平等競爭。他們是伴著市場經濟成長的一代,思想道德中已深深的打上了市場經濟的烙印。雖然青年員工關注社會、關注國內外大事、關注周圍的種種事態,具有強烈的社會批判意識,喜歡“指點江山,激揚文字”,但普遍缺乏理性和務實。這在基層的青年員工中表現尤為突出。

其次,隨著互聯網時代的到來,青年員工已經跟網絡綁定在一起,大到電腦,小到手機,已然成為青年員工學習、生活、娛樂、認識社會、參與社會的重要路徑,互聯網正在慢慢的改變著他們的生活方式、行為模式、思維方式和工作方式。正是網絡的興起為青年員工拓寬了一條信息來源和溝通的渠道,開闊了視野,使之了解更多的未知領域,快捷、高效地獲取大量的需求信息。同時網絡也擴大了青年的社交范圍和溝通對象,使之可以借助虛擬空間,廣泛展開對外交流,尋找發展機會,促進個性培養。

(二)推動青年員工積極參與管理的重要作用

當代青年員工多數受過良好的教育,充滿朝氣和激情,他們迫切希望在為企業盡職的同時能夠得到企業足夠的重視和理解。因此,企業要充分認識青年員工這支新生力量在促進企業持續穩定健康發展中不可替代的作用,為其提供包括物質、精神、發展機會在內的良好環境,在參與管理的實踐中提高工作動機、工作能力、企業生產力,謀取企業和個人的共同發展。具體分析,青年員工積極參與管理的重要作用主要表現在以下幾個方面:

第一,青年員工參與管理有利于員工自我價值的實現和個人職業的發展。讓員工參與管理,可以實現和加強員工在公司的主人翁地位,從而更好地保護員工的合法權益,調動員工的積極性、創造性。

第二,青年員工參與管理能夠更有效地監督約束管理者,保證經營決策的科學性和及時性。很多企業的管理者行為隨意性較大,員工心理容易失衡,如果讓員工參與管理,可以改變監督的單向性,使企業中的每個成員既是管理者又是被管理者。

第三,青年員工參與管理有利于企業的生存和發展。青年員工是企業的核心組成要素,是企業的靈魂,讓員工參與到企業的管理中去,能促使員工熱愛企業,愿意在企業中積極努力工作,無形中將自己當成企業的主人,因而在很大程度上會更加有力地促進企業的發展。

三、青年員工工作生活的基本現狀

(一)A企業基層離職員工調查反饋狀況

筆者聯系了A企業4個基層單位已經離職的青年員工,對這部分青年原來在基層單位崗位、離職后崗位、離職原因、對目前現狀的滿意度等進行調查,調查反饋如下表所示:

崗位

人數

離職后崗位

離職原因

對目前現狀的滿意度

副總經理

1

技術服務主管

待遇低、休假難、成長受限

滿意

技術管理

5

監理、技術服務、公務員

待遇低、休假難、成長受限

基本滿意

技工a

5

房產銷售、海鮮銷售、商品銷售等

待遇低、工作強度大、沒有歸屬感、交往圈子窄等

滿意、基本滿意

技工b

5

藝術、酒店、美發、化妝等

待遇低、工作強度大、沒有歸屬感、交往圈子窄等

很滿意、滿意

技工c

2

跟隨父輩從事包工、當兵

父輩的要求、交往圈子窄

基本滿意

從調查表可以反饋出4個問題:⑴青年員工普遍感覺待遇低,與從事的工作不相平衡。⑵技術人員休假難于落實,成長空間受限。⑶操作工人的工作強度大,感覺管理只是工作的管理,沒有歸屬感。⑷上下班沒有激情,交往圈子窄,家庭、感情受挫頗多。⑸對目前的工作崗位、工作環境、工作待遇等均基本滿意。

(二)青年員工認為普遍存在的問題

第一,住宿條件差。目前的職工營房是十年前,甚至更久的住宿標準,房子小、住人多、沒有電腦桌、隔音效果差、腐蝕嚴重、到處有鼠洞等。另外,基層生產工作決定了很多時候工衣、工鞋粘上污油、污泥,住宿條件沒有執行工裝休息場所相分離,造成職工宿舍內臟亂濁,沒有一個安靜舒適的休息環境。

第二,管理人員變化過快,管理方式制度化低。從A企業的角度看問題,行政制度化管理是到位的,能夠約束和引導分散在各個崗位、各種職務上的管理者的行為,但是細分到基層隊伍,很多問題顯現了出來。由于人員的變動大,管理出現松動。首先,從管理層分析,一個管理者到一個隊伍中任職,他們要負責的不是一個大公司、大企業整體框架的構建,而是要負責每一項細節工作的落實,這就需要每一個相關崗位的通力配合,只有贏得他們的支持,才能在安排落實工作提高質量和效率。實際中,管理層變化快,都沒有度過磨合期就另外換人,頻繁的磨合造成被管理者冷漠,只是疲憊的應付工作。其次,從被管理層分析,由于受到工作量的限制,不少隊伍的人員頻繁外調,從一個隊伍結束再到另一隊伍,造成工作生活總在與其他隊伍人員的磨合中,有的甚至遇到工資問題,相關管理者、管理部門卻不能解釋清楚,讓員工心里感覺孤單,沒有歸屬感,失去了工作的積極性。

第三,接觸異性機會少,對未來婚姻狀況堪憂。筆者在管理團支部過程中,先后對45名青年員工做過調查,年齡20-28歲之間,結婚的8人,工作前有女朋友進單位后分手的8人,現在有女朋友的15人,沒有女朋友的14人。現在有女朋友的15個青年員工中,不以結婚為目的員工也有不少。有3名俊秀的青年員工回家相親,前后都各相親2-3次,反饋給筆者的信息都是“瘸棗歪瓜”,當然也有成功的案例,但都透露出對未來的擔憂。

第四,崗位之間工資梯級差別低,青年員工沒有積極向上的奮斗觀。基層每只隊伍人員成百上千人,工資有二十幾個檔級,每個檔級差別不大,尤其是勞務派遣工,操作工種最低檔與最高檔之間只相差300元左右,造成很多青年員工感覺都差不多,不管在什么崗位只要能維持工作就好,失去了工作的積極性,沒有積極向上的奮斗觀,降低了工作的標準。

總之,這些問題不僅僅存在于表面,而是根結于青年員工日常學習生活工作的方方面面,處理好了,能夠讓職工感覺有奔頭,有工作的認同感,有家庭的歸屬感;處理不好,青年員工工作積極性受挫,提建議參與管理因無答復失去信心,導致工作生活無上進心,疲于應付。

四、青年員工參與管理程度不高的原因分析

(一)激勵措施缺乏多樣性和長效性

激勵措施是指管理者通過一定的手段或方式來激勵員工對工作的積極性以及自身的潛能。大至上級公司,小到基層隊伍很多管理者會通過物質激勵的方式,比如發放獎金以及物品等來提高員工對工作的進取心,這種方法可以很快并且直接影響員工的工作態度,屬于比較切實有效的方式。但是時間久了或者工作量少了,新的問題出現了。不少員工經常外調,包括管理人員、技術人員等,而獎勵按原單位執行,沒有有效的獎懲制度,寄望于各個單位的“善心”分配,對這部分員工留下心理隱患。由于工資梯級差別低,績效考核制度不完善,獎金以及物品折合并不多,最終仍趨于平均分配,激勵措施缺乏多樣性和長效性,造成大家的積極性都不高。

(二)管理人員重視不夠

A企業基層青年員工工作生活的基本現狀不難發現,這些問題沒有得到改善,員工的工作僅限于維持,滿足于低標準,尤其是青年員工。這些員工發揮的作用不同于管理人員,他們是真真正正的體力勞動者,作為管理人員,如果沒有妥善為職工解決生活中的這些事情,必定難于形成一股合力,加之如果管理人員本身缺乏個人魅力,最終必將導致績效平平。現代基層的青年員工自我意識比較強烈,雖然多數青年員工愿意去參與管理的工作活動中,多方面的表現自己,在公司層面的很多調查中也提了不少的意見,但管理制度依舊維持著舊模式,生活依舊維持著舊的方式,給員工的感覺就是管理層重視不夠,沒有家的歸屬感,反正在操作崗位干得再好,這里的生活條件也不會改變,應付了事,工資不少就行,嚴重傷害員工的積極性。

(三)青年員工的工作沒有得到認同

在工作中,部分青年員工的積極性不高,在工作過程中容易失誤,本身的能力和工作業績就無法得到管理人員的認可,由于目前的激勵機制中存在著過多的主觀因素現象,青年員工在工作中更是無法積極開展自己的工作,容易被邊緣化。

(四)國有企業不再具備明顯優勢

國有企業福利制度改革后,員工在養老、醫療、住房、就業等問題上不再具備明顯優勢,基層單位作為國有企業的一份子,和其他國企的管理者一樣容易忽視青年員工的精神文化激勵,相應的貨幣補償又不明顯,員工的收入不能平衡所從事的工作承受的壓力時,直接影響到對企業的信任與生活質量的下降,上級公司投資的一定人力與物力都可能無法讓青年員工長久穩定的在崗位中就職。

(五)企業文化熏陶不夠

上級單位內部環境的好壞對員工工作積極性的影響是逐漸的。企業文化屬于人力資源六大板塊之一,是黨工團圍繞的課程,是一種黏合劑的作用,以微妙的方式來讓員工對企業產生認同感以及情感上的歸屬感。企業文化的熏陶是一個持續開展的工作,通過各種無形或是有形的方式潛移默化的對員工的思想、理念或是情操產生影響。然而,我們的企業在這一點上卻很匱乏,逐年進來的員工往往受到的都是吃、喝、嫖、賭的潛移默化,底子不牢。

推動青年員工積極參與管理的措施

(一)尊重和信任員工

筆者有在四個基層隊工作的經歷,員工普遍反映工作基本上都是受到批評,做得好的沒見表揚,做得不好批評聲一片,管理單純依靠命令式來提高員工的工作效率,難見成效。換言之,現代的青年員工承受批評的心理能力差,需要一個比較長的適應過程,青年員工對企業產生認同感,在于他們與管理者之間充滿人情味的關系。要使青年員工真正感到自己是重要的,管理者就要尊重他們、信任他們,進行感情投資,認真傾聽他們的意見和建議,財務賬目清晰,工資有問題及時解決答復直到滿意為止,這對青年員工實際上產生一種強大的凝聚力,青年員工認識到公司的利益與自己息息相關,公司的發展就是自己的責任。

(二)建立暢通的溝通渠道,認真解決青年員工認為普遍存在的問題

由于員工參與管理是通過溝通交流實現的,所以企業應建立暢通的溝通渠道,基層單位應該匯集各基層員工對生活狀況的意見匯總,各職能部門之間要起到很好的上傳下達的作用,互相了解、加強合作,對未能及時解決的問題,及時給員工回復,可使上下之間互解互讓,改善工作態度。同時,員工也能及時了解管理層的意見,增強對企業的向心力和歸屬感。如果只是單純回復不可能解決、解決不了、你們不了解情況等,直接把溝通渠道堵死,不利于改善人際關系,也不利于培養整體觀念和團結協作精神。

(三)上級公司要重視青年員工參與管理

目前的狀態處于公司提出了參與管理的口號,每年也有各類調查,但大多數還是僅僅停留在參與管理的表面形式上,提出的問題沒有得到解決,亦或者連回復都沒有。這些處理方式并沒有真正的將參與管理落到實處,各職能部門之間也僅限于應付這類調查,有上交就行,不管結果,不管回復,最終導致的結果是年年有調查,年年在調查,員工提意見一年比一年少,不是沒意見,而是不想提,參與管理受挫。因此,還需要進一步提高認識,加強這方面的宣傳和推廣,真正的把意見落到實處,如果暫時解決不了,也有個計劃,也要有回復,比如網絡問題,明明知道現代青年離不開這個世界,卻一直在阻撓,而沒有采取積極的措施。這一點工會應該發揮更大的作用,不要成了擺設。就算解決不了的事情,工會要做好上傳下達的作用,現在的狀況是職代會開完,基層員工都不知道,談何參與管理。管理者要懂得運用“藝術”,哪怕是一些形式上的東西,傳達沒傳達是不一樣的,若能加注一些實質性的內容,員工的凝聚力是不一樣的。

(四)進行合理的績效考核制度

合理的績效考核制度有利于員工提高工作的積極性。首先,要拉開工資檔次,將總工資的水平制造出最新的報酬待遇,并且這種待遇是隨著你的工作完美程度不斷提高。其次,對待技術人員和基層的優秀員工要提供合理的薪酬,對愛企業、成績優秀、貢獻大、有管理才能的青年員工重點培養,提拔到管理崗位上,使其更好的發揮才能和創效,不要受到資歷的牽絆,對其管理過程適度加以監督警示就可以及時糾正錯誤,避免因閱歷不足對企業和個人造成傷害,這樣對激發其他青年員工的工作積極性是大有好處的。

(五)加強文化的熏陶作用

每到資質認證檢查前,公司各職能部門才紛紛出動,把公司的信仰信條口號等打印出來分發給員工,讓職工臨時背誦,其實結果我們的文化在哪里?企業文化往往是在潛移默化的狀態中得到員工的認知,我們可以在會議室、值班室、食堂等地方把我們的信條做成標志,或者通過微信平臺,團總支QQ群、微信群等方式都可以在小細節中塑造員工對企業的認同,激勵員工努力工作,在這種環境下產生滿足感與自豪感,為企業的凝聚力以及企業的發展做出貢獻。

(六)加強青年員工的培訓工作,為青年參與管理夯實基礎

業務技能培訓要加強,改變重視學歷教育為重視業務能力培養。青年人如果想參與到企業管理中來要具備過硬的業務技術,不能靠著一紙文憑和死板的理論。脫離了實際的培訓沒有效果,“紙上談兵”不可取,開展以能力教育為基礎的培訓,引導青年崗位成長。鼓勵青年向復合型人才方向發展,鼓勵在職教育,通過培訓教育獲取比較完全、廣博的知識。我們目前職工的狀況是速成品,本崗位不精通,其它崗位不了解,不便于在參與管理時進行溝通和協調。在這方面需要一定的財政支持,要改變這個現狀必須要投入,要讓職工知道提高技能也獲得實實在在的好處,才會引導他們向這條路上靠攏。

(七)健全相關制度,樹立典型要宣傳

青年人富有朝氣,愛拼博,優秀青年典型能夠激勵青年員工不服輸、勇于進步。因此,上級公司要從多角度選樹典型,比如大力宣傳“青年工作積極分子”、“青年崗位能手”、“優秀共青團員”、“優秀團支部委員”、“青年文明號”等個人、團體的,通過表彰形成“學習典型一實踐創新一趕超先進”的良性循環局面,促進個人成長成才,而現實當中,是有評選評優工作,然而,僅僅是評選的時候員工知道,甚至都不知道,公司表彰是有,但是基層隊伍上幾乎沒見通報與宣傳,形如死水一般,結果導致優秀員工相對于其他員工而言只是多了幾百塊錢而已。因此,要健全相關上傳下達溝通制度,樹立典型要大力宣傳,激勵青年人把朝氣、拼博的精神顯現出來。

六、小結

上級單位作為國有企業的一份子,管理者若無法理解青年員工群體的個性發展以及他們的需求,會導致職場中的誤解及溝通不暢,也會影響職工工作的積極性和創造性,這也是導致青年員工離職的主要原因。面對新生代的青年員工,我們的企業應該盡快做好準備。通過有效的措施調動青年員工工作的積極性,讓員工對企業從心理與情感上產生認識,同時公司自身也需要監督管理與員工利益相關的職能部門,和諧合理的解決員工的利益與各種福利待遇,盡快的參與到公司的管理中去。

 

 

紀檢監察是黨的紀律檢查機關和政府的監察部門行使的兩種職能。
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